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整理解雇として従業員のリストラを行うことができないとなった時、なんらかの理由にかこつけて懲戒解雇を行い、リストラをするという場合もあるといわれています。また、実際には懲戒解雇が行われなくても、労働者側の些細なミスや勤務態度を理由にして懲戒解雇をほのめかし、解雇がスムーズに運ぶようにするといったことも行われているようです。懲戒解雇を行うには、正当な理由が必要になります。まず、就業規則に「懲戒規定」が明記されていなければなりません。懲戒規定は、「懲戒処分」にあたる事由や、その事由に対する処分の内容についての規定ともいえます。懲戒処分の事由には、以下の通りに大別することができます。・経歴詐称・職務怠慢・業務命令違背・業務妨害・職場規律違反・私生活上の非行等・誠実義務違反また、懲戒処分の種類は以下のものがあります。・戒告、訓告＝始末書の提出など書面での注意・減給＝賃金の減額・出勤停止＝一定期間の就労停止（その期間は無給となります）・降格＝職務上の地位や役職などの降格（多くの場合、賃金の減少が伴います）・懲戒解雇＝雇用契約の終了一般的に、懲戒処分の事由にあてはまるような場合でも、刑事罰に相当する行為を行った場合を除き、使用者には労働者を教育・指導する義務があるとされています。たとえば、まず口頭での注意をし、次に書面での注意や始末書の提出、減給や降格・配置転換など、使用者は労働者の問題を改善するための努力を行わなければなりません。それでも労働者側の責任により問題が解決しないといった場合には、懲戒解雇が認められることが多くなります。このように、懲戒解雇とはすぐに行われるものではありません。